挨拶をしても返ってこない。自分にだけ申し送りが回ってこない。休憩室に入ると会話が止まる——。介護の職場で起きるいじめは、はっきりした暴言よりも、こうした形に残りにくいかたちで続くことが少なくありません。この記事では、それがハラスメントに当たるのかの整理と、記録の残し方、公的な窓口、そして辞めるときに知っておくべき制度までをまとめます。
結論：それは「相性の問題」ではなく、法律上のパワーハラスメントに当たる可能性があります
- 職場のパワーハラスメントは、防止措置を講じることが事業主の法律上の義務です（労働施策総合推進法。2022年4月から中小企業も含めて全面義務化）。
- 無視や仲間はずれは「人間関係からの切り離し」として、厚生労働省が示すパワーハラスメントの代表的な類型に含まれています。
- 形に残りにくい行為だからこそ、記録が力になります。相談も、環境を変える判断も、記録があるかどうかで進み方が変わります。
「自分の受け取り方の問題かもしれない」と考えてしまう方が多いのですが、まずは事実として整理してみてください。
パワーハラスメントの6つの類型
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントの代表的な言動として次の6類型を示しています。介護現場で起きやすい例と並べます。
| 類型 | 介護現場で起きやすい例 |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | 物を投げる、通りざまにぶつかる |
| 精神的な攻撃 | 他の職員の前で長時間叱責する、人格を否定する言い方をする |
| 人間関係からの切り離し | 挨拶を無視する、申し送りや連絡を回さない、休憩に入れない雰囲気をつくる |
| 過大な要求 | 新人に指導なしで夜勤の単独対応をさせる、明らかに終わらない量を押しつける |
| 過小な要求 | 資格があるのに雑務しかさせない、意図的に業務から外す |
| 個の侵害 | 私生活や家族のことを執拗に詮索する、了解なく他人に話す |
※実際にパワーハラスメントに当たるかは、業務上の必要性や態様など個別の事情をふまえて判断されます。判断に迷う場合は下記の窓口にご相談ください。
介護の職場で、いじめが起きやすくなる背景
個人を責めても解決しないため、構造のほうを見ておきます。
1. 閉じた空間で、同じ顔ぶれと長時間過ごす
担当フロアという限られた場所で、シフトが重なる相手はほぼ固定です。関係がこじれても物理的な逃げ場がありません。
2. 人手不足で、指導が「叱責」に置き換わる
令和6年度の調査では、労働条件等の悩みの1位が「人手が足りない」（49.1%）でした。教える時間が取れない現場では、丁寧な指導が省略され、結果だけを責める形になりやすくなります。
3. 評価の基準があいまいで、序列が経験年数だけで決まる
手順書がなく「先輩のやり方」が正解になっている職場では、意見が「口答え」と受け取られやすくなります。
出典：公益財団法人 介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査」（2025年7月28日公表）
まずやること：記録を残す
いじめの相談で最も困るのが「証明できない」ことです。無視や情報を回さないといった行為は、その場では形に残りません。だからこそ記録が力を持ちます。
記録に残す項目
- 日付と時刻（「〇月〇日 14:20」まで書く）
- 場所（どのフロア、どの部屋か）
- 誰が（実名で構いません。自分用のメモです）
- 何を言われた・されたか（できるだけそのままの言葉で）
- その場に誰がいたか
- 業務にどんな影響が出たか（申し送りがなく対応が遅れた、など）
感情は書かなくて構いません。事実だけのほうが、後で読み返したときにも、窓口で説明するときにも強いです。スマートフォンのメモやカレンダーで十分です。心身の不調で受診したなら、診断書も保管しておいてください。
相談できる窓口
- 職場のハラスメント相談窓口：事業主には相談窓口の設置が義務づけられています。就業規則や掲示物を確認してみてください。
- 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局）：いじめ・嫌がらせの相談を無料・予約不要で受け付けています。愛知・岐阜・静岡の各労働局にも設置されています。会社への助言・指導やあっせんにつながる場合もあります。
- こころの耳（厚生労働省）：心身の不調が出ているとき。
辞めるかどうかを決める前に
いじめが続いている状況では、判断そのものが消耗します。決める前に、順番だけ整理しておいてください。
- 心身の不調が出ているなら、休むことが先です。眠れない、涙が出る、出勤前に体調を崩すといった状態が続いているなら、次を考えるより先に休養と受診を優先してください。
- 記録を持って、外部の窓口に一度相談してください。職場の中だけで抱えると、状況が変わらないまま時間だけが過ぎます。
- 動くなら、在職中に動くほうが選べます。収入が続いている状態のほうが、次の職場を落ち着いて比べられます。
そして、次の職場選びで同じことを繰り返さないために、見るべきポイントがあります。
【採用する側から見た】いじめが起きている職場の見分け方
介護現場と採用の両方を経験したキャリアアドバイザーの視点です。次の職場を選ぶとき、ここを見てください。
1. 見学時、職員同士が業務連絡以外の会話をしているか
張りつめた沈黙が続く職場と、短い雑談や笑いがある職場では、入ったあとの居心地がまったく違います。
2. 前任者の退職理由の説明のされ方
「合わなかったんでしょうね」「今の若い人は続かなくて」と個人の資質の話で終わる職場は、辞めた原因を職場側の課題として捉えていない可能性があります。
3. 相談窓口とハラスメント研修について質問してみる
「ハラスメントの相談窓口はどちらになりますか」と面接で聞いてみてください。即答できるかどうかが、体制が実在するかの手がかりになります。研修の実施状況を聞くのも有効です。
4. 同じポジションの求人が長く出続けていないか
増員なのか、辞めた分の補充なのか。掲載がいつから続いているかを見ると見当がつきます。
まとめ
- 無視・情報を回さない・仲間はずれは「人間関係からの切り離し」として、パワーハラスメントの代表的な類型に含まれています。あなたの受け取り方の問題ではありません。
- パワーハラスメントの防止措置は事業主の義務とされています（2022年4月から中小企業も含めて全面義務化）。
- まず記録を残してください。日付・時刻・場所・相手・言動・同席者・業務への影響。事実だけで十分です。
- 総合労働相談コーナーは無料・予約不要。愛知・岐阜・静岡の各労働局にもあります。
- 心身の不調が出ているなら休養と受診が先。動くなら、在職中のほうが次の職場を落ち着いて選べます。
